雙方各執(zhí)一詞，對簿公堂！

　　事件回顧

　　2003年8月，吳某入職上海某電子有限公司，任職研發(fā)分部經(jīng)理，雙方簽訂多份勞動合同，最后一份勞動合同為2015年11月12日起的無固定期限勞動合同。勞動合同第二十三條約定：“員工有下列情形之一的，公司可以解除合同：……(二)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，包括但不限于下述任何情況之一……”。吳某于2009年1月15日在《員工手冊》簽收記錄單上簽字。

　　2016年3月16日，公司向工會發(fā)送電子郵件：“員工吳某在法國出差期間對同往的女員工陸某實施了不正當(dāng)?shù)男袨?，包括超越同事關(guān)系的口頭索要親吻請求與肢體接觸。此行為違反公司《員工手冊》中的規(guī)定，5.15.于同事使用恐嚇、脅迫、暴行和其他不法行為，屬于重大過失，公司給予辭退處理。請工會給出意見。”

　　工會于2016年3月17日回復(fù)表示，對吳某的處罰和辭退符合公司規(guī)章制度，同意公司決定。

　　2016年3月17日，公司出具《解除勞動合同通知書》，因吳某2016年3月6日實施的不當(dāng)行為，屬于重大過失，給予辭退處理。雙方勞動合同于2016年3月18日解除。

　　2016年5月16日，吳某向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求支付違法解除勞動合同賠償金618877元。仲裁委于2016年7月14日裁決對吳某的請求不予支持。

　　吳某不服，遂訴至法院。

　　法院判決

　　一審

　　法院審理認(rèn)為，本案的爭議焦點為公司的解除行為是否具有合法性。

　　首先，從程序上說，公司解除所依據(jù)的《員工手冊》已經(jīng)由吳某本人簽字確認(rèn)，對該規(guī)章制度的效力予以確認(rèn)，且公司已將解除理由事先通知工會，故公司的解除行為在程序上具有合法性。

　　其次，從實體上說，其一，對吳某行為的定性。吳某自認(rèn)索吻被拒有些沒面子，就想硬親，女同事陸某堅決不同意;吳某亦承認(rèn)對陸某實施了抓手腕和腳腕的行為。吳某在陸某堅決拒絕索吻的情況下，仍有“想硬親一下”的主觀愿望，并未即行停止離開，且實施了抓陸某手腕及腳腕的行為，已超出單純索吻的界限，確屬嚴(yán)重不當(dāng)。

　　其二，公司根據(jù)《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定對吳某行為的處理是否恰當(dāng)。“法無明文規(guī)定即可為”系指民事主體在不違背強制性法律規(guī)則和法律不禁止的條件下，可自愿選擇滿足或有利于自身利益的行為。但行使權(quán)利時，應(yīng)當(dāng)遵守社會公德及善良風(fēng)俗，《民法通則》亦對此予以明確規(guī)定。故公司根據(jù)《員工手冊》中的處罰規(guī)定，認(rèn)定吳某的行為屬于重大過失，并據(jù)此解除勞動合同并無不當(dāng)。綜上，一審法院據(jù)此判決：駁回吳某的訴訟請求。

　　吳某不服，申請二審。

　　二審

　　當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實，或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實，有責(zé)任提供證據(jù)加以證明，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。

　　吳某主張其在職期間沒有實施過不法行為，公司系違法解除雙方勞動合同。但是從在案證據(jù)來看，吳某在2016年3月6日發(fā)生的事件中，確有抓女同事手腕和腳腕等行為。不論該行為是吳某所述的為了制止女同事的過激行為所作出的對應(yīng)行為，還是為了制止女同事的反抗以實施進一步的行為，都屬嚴(yán)重不當(dāng)，有違公序良俗以及道德準(zhǔn)則。公司依據(jù)吳某已知曉的《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定予以解除雙方的勞動合同，于法有據(jù)。故對于吳某的上訴請求，本院駁回上訴，維持原判。

　　吳某不服，申請再審。

　　再審

　　本院經(jīng)審查認(rèn)為，在案證據(jù)證明原審法院據(jù)此認(rèn)定吳某的行為有違公序良俗和道德準(zhǔn)則，并無不當(dāng)。且原審法院判決公司解除與吳某之間的勞動合同，于法不悖。吳某的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條第六項規(guī)定的情形。

　　最終裁定，駁回吳某的再審申請。

　　來源：申工社